Uw medewerker vraagt om zorgverlof; wat zijn uw rechten & plichten?

Verlof is te onderscheiden in betaald verlof en onbetaald verlof. Verlof is iets anders dan vakantie. Verlof is gekoppeld aan een bepaald doel of omstandigheid, en meestal gebonden aan voorwaarden. In deze nieuwsbrief meer over lang- en kortdurig zorgverlof.
 
Langdurig zorgverlof

• Een werknemer heeft recht op langdurend zorgverlof voor de zorg aan de partner, het eigen kind of één van de ouders. De ziekte moet levensbedreigend zijn. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van die persoon op korte termijn ernstig in gevaar is.
• Een werknemer mag per jaar 12 weken lang maximaal de helft van het aantal wekelijkse werkuren als zorgverlof opnemen. In overleg met de werkgever kan de werknemer het verlof ook spreiden. De werknemer kan dan bijvoorbeeld 6 weken voltijds verlof opnemen. Ook is het mogelijk om het verlof in gedeelten op te nemen, maar de werknemer moet het verlof wel binnen 18 weken opnemen.
• De werknemer vraagt het langdurend zorgverlof schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens 2 weken voordat het verlof ingaat. De werkgever heeft daarna 1 week om te reageren. Deze mag daarbij vragen om bijvoorbeeld een doktersverklaring. Als de werkgever niet reageert, gaat het verlof gewoon in op de datum die de werknemer heeft voorgesteld.
• Een werkgever kan het verlof alleen weigeren als dit het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen brengt. De werkgever mag niet oordelen over de vorm van hulp die de werknemer biedt of de noodzaak van de hulp aan de zieke.
• Het verlof eindigt als:
  • de duur van het verlof is verstreken;
  • als de persoon overlijdt voor wie de werknemer het verlof heeft opgenomen;
  • als de persoon voor wie de werknemer het verlof heeft opgenomen niet langer levensbedreigend ziek is;
  • als de werknemer werkloos raakt tijdens het verlof.
• De werkgever is niet verplicht om de uren van het verlof door te betalen. De werknemer blijft echter wel een aantal rechten opbouwen tijdens de uren van het langdurend zorgverlof:
  • in de verlofperiode bouwt de werknemer vakantiedagen op;
  • het opnemen van het verlof heeft geen gevolgen voor de hoogte en duur van eventuele uitkeringen. Daarbij gaat het om een uitkering op basis van de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA);
  • het opnemen van langdurend zorgverlof heeft geen gevolgen voor de eventuele WW-uitkering van de werknemer. Het zorgverlof wordt beschouwd als werktijd.
  • Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn langdurend zorgverlof, betaalt de werkgever de uren dat de werknemer tijdens zijn verlof zou werken. De uren van het zorgverlof worden niet betaald.
• Het is raadzaam de afspraken vast te leggen zodat u achteraf geen onnodige discussie krijgt.

Kortdurend zorgverlof

• Door het recht op kortdurend zorgverlof kunnen werknemers inspringen op situaties waarin (pleeg) kinderen, de partner of ouders plotseling zorg nodig hebben. Een ouder hoeft niet op het adres van de werknemer ingeschreven te staan. Dat geldt wel voor de partner en het kind. Voor pleegkinderen geldt dat er een pleegcontract moet zijn.
• Werknemers kunnen meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. Daarbij geldt dat het aantal uren zorgverlof  maximaal 2 keer het aantal uren mag zijn dat er per week wordt gewerkt. Iemand die 24 uur per week werkt, mag  in een periode van 12 maanden (dus niet alleen van het begin tot het einde van het jaar, maar ook bijvoorbeeld van april tot april) dus maximaal 48 uur kortdurend zorgverlof opnemen.
• De werkgever is verplicht het zorgverlof te geven. Ook is deze verplicht om tenminste 70% van het loon door te betalen. Hierdoor wordt voorkomen dat werknemers deze noodzakelijke zorg niet geven omdat het financiële consequenties heeft.
• De werkgever kan het verlof alleen weigeren als het bedrijf of de organisatie door het verlof in ernstige problemen komt. Als werkgever en werknemer er niet in slagen om samen afspraken te maken, kunnen zij de rechter om een uitspraak vragen.
• Het verlof kan alleen worden opgenomen als de werknemer de enige is die deze zorg kan verlenen. Als een ziek kind bijvoorbeeld door de partner of grootouders kan worden opgevangen, dan vervalt het recht op dit kortdurend zorgverlof. Het verlof is dus expliciet bedoeld voor situaties waarin geen andere oplossing is.
• Als de werknemer zelf ziek wordt  kan het kortdurend zorgverlof  in overleg met de werkgever worden stopgezet.
• Ik adviseer u de zorgverlof uren bij te houden, zodat u de duur van het verlof kunt bewaken.

Afwijkende afspraken
Over het recht op lang- en kortdurend zorgverlof, de duur en de betaling van het verlof, kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt tussen werkgevers en werknemers. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in cao’s of in afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het opnemen van langdurend zorgverlof kan gevolgen hebben voor de hoogte van kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag en huurtoeslag, dit is namelijk afhankelijk van de hoogte van het jaarinkomen.
Deze afspraken gelden boven de wettelijke regelingen. Daaraan zijn echter wel beperkingen. Werknemers en werkgevers kunnen afspreken dat de werknemer een deel van het kortdurend zorgverlof compenseert met vakantiedagen. Daarvoor mogen alleen de bovenwettelijke vakantiedagen worden gebruikt. Dit zijn de vakantiedagen die een werknemer heeft boven op het minimaal aantal vakantiedagen. Dit minimale aantal is 4 keer het aantal dagen per week dat een werknemer werkt.

Meer informatie vind u op www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw/onderwerpen.
Heeft u vragen, stel mij deze gerust.